第351章 林甲的情感哲学(2/6)

    “所以这是很大程度的管理理念的创新，那为什么这套体系没有用在光甲科技？

    我和光甲科技的孙总聊过，光甲科技的机制和其他创新药企业没有区别。”李希音说。

    林甲想了想：“同样的体系并不会适合每一家企业，我们这是在做探索。

    光甲科技的定义是医药研发类企业，这类企业业界已经有很成熟的机制，我们暂时没有想要去打破它的意思。

    就像space，space同样按照的是和其他车企一样的规则。

    因为创办space，我和马斯克、雷总都经常聊怎么样管理好一家车企，他们说的都差不多。

    雷总不会用管理小米手机的逻辑去管理小米汽车，马斯克不会用spacex和推特的管理哲学用在特斯拉上。

    马斯克可以大刀阔斧地在推特裁员，把八千人裁到只剩下一千多，但他不可能在特斯拉进行这样大手笔的裁员。

    马斯克在spacex会推崇人数足够少的研发团队，他会希望每个细分项目的研发人员最好控制在个位数，但他不会把这套原则推广到特斯拉身上。

    有一些能复用的通用原则你可以套用，但在具体实施的过程中，你不可能直接把一套管理模式用在不同类型的企业上。”

    李希音马上追问道：“所以你们认为现在这套管理机制很适合光甲航天？”

    林甲说：“当然，我们内部做的匿名调查显示，基层员工自然不用多说，他们获得的是规则下的绝对自由，公司的透明度、尊重和成就感这些比较高层次的需求，光甲航天现在的管理模式能够很好地满足他们。

    所有从其他企业来光甲航天的员工们，他们都对我们的模式赞不绝口。包括从外企来的，外企同样存在严重的办公室政治，频繁的调岗、有毒的领导、复杂的办公室政治等等。

    这些生态都会随着自由裁量权的重新再分配而被摧毁。

    它摧毁的是有毒的生态，而这种机制在可预见的未来里，只会随着人工智能的发展变得越来越公平。

    而不是越来越不公平。”

    李希音听完后很感慨：“我在前年的时候采访过一名在英特尔工作时间超过30年的华裔工程师，他退