第二百三十章 水平挺不错(2/3)
空白处快速书写了起来。十几分钟后,邢小雅停止书写,将写满字迹的a4纸递给刘焱说道:
“我不知道维创目前的薪资结构是怎样的,所以写了两套方案,如果有考虑不周的地方,请多多指正。”
刘焱接过纸张,阅读了一遍邢小雅给出的答案。员工的薪酬构成,邢小雅写的是:
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+加各种补助,后面还备注了她的建议:
“基础工资和岗位工资不宜过高,总数占工资一半即可,绩效考核和员工打卡制度要落实到位。
加班的情况最好不要经常有,因为加班会造成员工的过度疲劳,偶尔为之尚可,长时间加班容易造成员工工作效率下降,还容易出现各种工伤,得不偿失。
如果实在需要加班,一定要支付给员工足额的加班工资,这一点非常重要。“
整个公司的薪酬架构上,邢小雅写的两个方案都是金字塔型架构。位于顶端的是总经理,工资和奖金最高,下面依次是高层管理,中层管理,基层管理,普通员工,这几个阶层越往下人数越多,拿到的工资和奖金越少。
之所以说是两个方案,是因为邢小雅将公司是否对高层管理者进行股权激励进行了区分。
成立初期盈利很少,甚至不能盈利,但发展前景远大的企业,适合进行股权激励。这样就可以将中高层管理人员的工资压到很低,节省出大量资金,投入到企业发展上。在企业发展初期,这些企业管理者拿不到太多的薪酬,但他们为了拿到更多的配股,也会努力工作,争取将公司发展的更好。
成立初期就能大笔盈利的企业,就不适合股权激励了。因为如此做,就相当于老板送钱给属下,股权的分散,还会将降低老板对企业的控制权。
用如此大的代价,换取属下的忠诚和努力,有点得不偿失。在没有股权激励的情况下,想要调动员工和管理者的积极性,就要配合完善的奖金机制。
将奖金和个人绩效、企业的发展速度,效益挂钩。个人越努力,企业发展的越好,你拿到的奖金才越多。
看完邢小雅写的所有内容,刘焱朝她伸出一个大拇指,赞道:
“不愧是国王学院毕业的高材生,